Change (3)

ในบทความ Change (2) พูดถึง 4P แนวปฏิบัติของคนไม่ประมาทเมื่ออยู่ในกระแสการเปลี่ยนแปลง บทความนี้จะพูดถึงสิ่งที่คนในฐานะผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงควรทำเพื่อให้เปลี่ยนสำเร็จ

ก่อนเกิดการเปลี่ยนแปลงจะมีสองสิ่งที่ต่อสู้กัน ความพยายามสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change effort / E) อย่างหนึ่ง กับ แรงต้านการเปลี่ยนแปลง (Change resistance / R) อีกอย่างหนึ่ง ถ้าความพยายามฯเอาชนะแรงต้านไม่ได้ (E < R) ก็เปลี่ยนไม่สำเร็จ ตัวอย่างเช่น แรงโน้มถ่วง (Gravity force / แรง G) เป็นความพยายามของโลกที่จะดึงดูดให้ผลไม้หล่นจากต้นไม้ เมื่อผลไม้ยังอ่อนก้านที่ยึดระหว่างผลกับต้นแข็งแรงสามารถต้านแรง G ได้ ผลจึงติดอยู่กับต้น จวบจนผลไม้แก่ก้านก็แก่ด้วยหมดเรี่ยวแรงที่จะต้านแรง G มันจึงร่วงหล่นสู่ดิน

การทำให้คนเปลี่ยนแปลง หรือ สร้างการเปลี่ยนแปลงที่มีผลกระทบต่อคนก็จะทำให้คนต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน สาเหตุส่วนใหญ่มาจากความกลัวได้แก่ กลัวในสิ่งที่ไม่รู้ กลัวความล้มเหลว กลัวสูญเสียผลประโยชน์ กลัวเสียหน้า กลัวเพิ่มงาน กลัวความไม่แน่นอน นอกจากนี้ยังเนื่องมาจากไม่ทราบข้อมูลชัดเจน ต้องการรักษาสถานภาพของตัวเองในองค์การ ยึดติดอยู่กับประวัติศาสตร์ และ วัฒนธรรมองค์การ ฯลฯ

เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับคน หรือ ที่มีผลกระทบต่อคนประสบความสำเร็จ ต้องขจัดเหตุที่ทำให้เกิดแรงต้านหมดไป ควบคู่กับการสร้างความไม่น่าพึงพอใจในสภาวะเดิม เช่น ทำให้เห็นว่าถ้าไม่ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมบางอย่างอาจต้องถูกลงโทษ เป็นต้น และ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบควรพิจารณาหลักการ 4C ดังนี้

C1 (Change) ผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องชี้แจงให้ผู้เกี่ยวข้องทราบ และ เข้าใจวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนแปลง พร้อมรายละเอียดต่างๆ เช่น เปลี่ยนอะไร จากไหนไปไหน ตั้งแต่จุดเริ่มต้นจนถึงจุดหมายปลายทาง ทำให้ผู้เกี่ยวข้องเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงมีความเป็นไปได้

C2 (Consequence) ต้องบอกผู้เกี่ยวข้องว่าใครจะได้รับผลกระทบอย่างไรจากการเปลี่ยนแปลง ทั้งผลในทางบวก และ ลบ ต่อปัจเจกบุคคล และ องค์การโดยรวม ทั้งยังต้องบอกด้วยว่าผลจากการไม่เปลี่ยนแปลงนั้นเป็นอย่างไร เพื่อทำให้ทุกคน หรือ ส่วนใหญ่เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็น หรือ มีประโยชน์มากกว่าการอยู่เฉย

C3 (Critical point) ต้องรู้จุดวิกฤติที่อาจทำให้การเปลี่ยนแปลงล้มเหลว เช่น ปฏิกิริยาของคนในการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (รวมถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดการต่อต้าน) ทีมงานผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ขาดความรู้ความสามารถ รวมถึงสมาชิกของทีมที่ไม่สนับสนุนอย่างเต็มที่เพราะไม่เห็นด้วย หรือ ไม่มั่นใจในตัวผู้นำ

C4 (Control) ดำเนินการเพื่อให้จุดวิกฤติ (C3) หมดไป โดยแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ เช่น ชี้แจงทำความเข้าใจเพื่อให้หายกลัว คลายวิตกกังวล พร้อมทั้งเน้นย้ำถึงผลเสียของการไม่เปลี่ยนแปลง ในขณะเดียวกันต้องให้ความสำคัญกับการคัดเลือกทีมงานด้วย เมื่อมั่นใจว่าทุกอย่างอยู่ภายใต้การควบคุมจึงเริ่มต้นเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลาตั้งแต่ในอดีตถึงปัจจุบัน และ จะเปลี่ยนต่อเนื่องไปในอนาคตไม่มีที่สิ้นสุดโดยไม่มีใครทำให้หยุดได้ คนไม่ประมาทนอกจากจะดำเนินการตามหลัก 4P (ดู Change 2) แล้ว ยังอาจต้องเป็นผู้นำ หรือ ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงเอง โดยปฏิบัติตามหลัก 4D ดังที่ได้กล่าวในย่อหน้าข้างบน เป็นการเปลี่ยนแปลงที่มีแบบแผน และ ควบคุมได้ ซึ่งย่อมดีกว่าปล่อยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดตามธรรมชาติ หรือ เปลี่ยนโดยคนอื่น

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s


%d bloggers like this: